【老板必读】 管人、用人、育人、留人、企业发展之道! 2018/11/14 13:40:18
【老板必读】 管人、用人、育人、留人、企业发展之道!

任何企业,不管是大企业、小企业,它的驱动力就在薪酬,如果薪酬没有做好,就不能把他们驱动起来。所以我们说薪酬,说到家就是用户核心


导读:什么是绩效管理

-绩:业绩→目标:

                          →营收目标、利润目标、管理成熟度目标、市场目标等等。

                              企业归根结底,需要追求什么目标?

                          →利润目标

-效:方法、策略。

 总结:绩效管理的本质就是利润管理

 绩效管理系统必须由企业一把手带头建立和完善。没有一把手的参与和带动,就没有薪酬改革的必要了。


那么咱们品誉绩效管理体系究竟有哪些模块呢?

首先结合一张图,来向您立体的展示


绩效管理图.png


一、企业战略定位(做减法)

战略就是决定不做什么,决定做什么,是根据企业决定做什么来做企业配称规划。

 那么企业究竟怎么决定做什么呢?关键就在于企业定位。企业定位就是从外部顾客认知角度建立自己的独特的认知。

 比如,宝马汽车在顾客心智里代表着操控,即驾驶乐趣,沃尔沃等于安全。所以喜欢开车的人会买宝马,在乎安全的人,会买沃尔沃。


图标.png


举例,中午大家要吃午餐,门口有三家餐厅,中餐、日餐、韩餐,如果顾客出门之前就决定选择韩餐了,那么中餐与日餐做得再好都没有用。


二、企业目标规划


企业目标.png


企业定位是方向,如何按照既定的方向逐步实现赢利呢?

这就要做好企业未来三五年甚至十年的目标规划,比如今年做5000万,明年做1个亿,后年做3个亿等,如何去实现这个目标值呢?

就要去规划与目标值相匹配的资源配置,比如人才资源、产品资源,市场资源、技术资源、管理体系资源等等。

这一套资源,我把它叫做因果资源。也就是说,1个亿是果的话,那么支撑这个一个亿的因是什么?只有具备这个因,才能实现一个亿的果。

这是一套非常有逻辑的体系,看似简单,实则复杂,没有经过系统的学习,基本上很难实现目标达成—— ——否则,很多公司在早就发展了,问题是,为什么无数企业没有发展而是退步倒闭呢???

之前有提到这是一个系统的问题,涉及很多方面,看似都很简单,感觉自己也在做并且没有发现什么问题,这就是问题所在,请耐心往下看。


三、企业组织架构

组织架构是为目标服务的,是承载目标实现的基石。

不同阶段,组织架构是不同的。架构不同,管理模式就不同了,小公司到大公司,不同阶段,要优化架构。

企业组织架构.png

组织架构是根据企业战略目标、工作流程、现有内部业务的需要设计的。没有科学合理的组织架构,企业就无法配置相关责任人员,然后出现很多事情都找老板,凡事亲力亲为。

另外就是,一人多职,看似节省人才成本,实则效率极度低下,尤其是几千万的企业更是如此。所以,要想让企业实现快速发展,科学的管理架构是必须要建立的。


四、企业责权分工

很多老板一天从早忙到晚,什么事都做,成果又不好,为什么?     

就是一个字:乱。

做为企业一把手,一定要懂得责权分工系统,合理科学的安排工作,让专业的人做专业的事,因为术业有专攻,然后把所有的事情写在一张表格里,让任何一个人一看就知道自己该干什么,怎么干。

 企业实现表格化管理,才能把老板解放出来做自己该做的事情,效率才会倍增。

640 (4).gif

五、企业薪酬分配

 薪酬体系是绩效管理非常重要的一个部分,没有这一部分的设计,再好的战略都难以推行。

因为员工会问一个问题:这个事情做好了,与我有什么关系?

人都是自私的,没有与自己利益相关的工作,总是敷衍了事。

遗憾的是大部分的企业发薪酬,都是错误的方式。


企业薪酬分配.png


正确的方式是: 根据人性“懒贪私”的原理来把薪酬设计成三天:今天、明天、后天薪酬。并且把他们的薪酬与企业目标紧密挂钩,然后推算出一个对等比例。这一套绩效薪酬制度就是为他自己干而不是为老板干,只有这样,员工才会努力奋斗。 既然说薪酬,那么您如何理解薪酬这个词语呢 ?    让我来给您一点提示,底薪+酬劳       底薪设置为固定的 ,酬劳可活动的,员工的价值用酬劳体现.


六、企业绩效评估

很多企业他们付给员工很高的工资,可是,做的事情非常糟糕,干好干坏都一样,员工没有责任感。

这不怪他们,是绩效评估体系出了问题。人是趋利避害的,对自己有利的事就多做,没利的事就少做。如何让员工努力的按照企业的要求来做事呢?

那就要建立一套绩效评估体系,定期评估,做得好表扬奖励,做得不好,惩罚或降级,只有这样,才能让员工做好他该做的事情。

640 (4).gif

七、员工晋升规划

员工为什么努力干?归纳起来就四个字:升官发财。

这看起来简单,其实很难的,因为很多公司并不懂如何设计员工的晋升制度。

晋升规划,包括两个方面:

一是岗位设计,就是我经常讲的“官位”;二是晋升标准,就是做到什么水平能往上升一级?

这个设计,要结合企业发展战略,公司需要哪些人才?需要哪些岗位?在什么时间能提供岗位等。没有这个规划,员工就不会有激情,没有激情他们怎么会有状态?没有状态,再好的战略定位都没有用。


员工晋升规划.png


以上七大管理体系,是企业进行绩效系统化建设的核心内容。一个模块都不能少 。

 前面第一条,是激活外部客户系统,

 后面六条是激活内部员工的系统。

640 (1).gif

激活他们干什么?

激活外部顾客出门之前决定购买你的产品而不买对手的产品;

激活内部员工拼命给你干。

企业一把手不能激活这两种人,注定只能激活一个人,那就是老板自己。

这一套绩效系统,是保障企业持续赢利的管理体系,缺少任何一个环节,企业的竞争优势就很难发挥,利润就很难倍增。


考核制度

绩效考核元素越多越复杂,指标越多越容易失衡

所以海底捞的考核只有三类定性的指标,一是顾客满意度,二是员工积极性,三是干部培养


考核制度.png


企业管理的本质就是绩效管理,绩效管理的核心就是利润管理,利润管理的关键是开源与节流,开源靠业绩增长,节流靠系统托管。老板要想绩效增长自己解放,唯一的方法是引爆团队和导入绩效系统。

没有绩效系统,再好的业绩也没利润;

没有引爆团队,再好的系统也没业绩;

绩效系统解决顶层设计;

绩效增长解决引爆团队。

在当今这个科技日新月异的时代,一个人如果不学习,必定会被时代淘汰。

免责声明: 凡注明来源本网的所有作品,均为本网合法拥有版权或有权使用的作品,欢迎转载,注明出处。非本网注明“来源XXX”的作品均来自互联网,转载目的在于传递更多信息,丰富网络文化,此类稿件并不代表企盛轴承网赞同其观点和对其真实性负责。如因作品内容、版权和其他问题需要与企盛轴承网联系的,请在该事由发生之日起30日内进行。


新闻评论
请遵守企盛轴承网言论规则,不得违反国家法律法规
最新评论 (已有0条评论)
为你推荐
  • 微信扫一扫
  • 查看企盛最新动态
  • 企盛微信平台
  • 微信号:qs_1588
手机扫一扫
  • 版权所有 企盛轴承网备案编号:京ICP备15006733 客服咨询: 联系我们 联系我们